【2026年最新】育成就労から特定技能へ確実な移行を実現！企業が知るべきスキルアップ成功の絶対法則
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育成就労制度から特定技能への移行において、外国人材の「スキルアップ」をいかに確実かつ効率的に実現するかは、2026年現在の日本企業にとって最重要の経営課題です。単なる労働力の確保から「中核人材の育成」へと制度の主眼がシフトした今、企業は原則3年間の就労期間を通じて、法令に基づいた高度な技能指導と日本語学習の支援を完遂しなければなりません。
本記事では、初歩的な制度の概要説明は省き、育成就労から特定技能1号への確実な技能移行、そして現場の統括者たる特定技能2号へと至る「スキルアップの具体的手法とキャリアパス」に特化し、企業が整備すべき学習環境や絶対順守の法的要件を深掘りして解説いたします。
目次
1. 育成就労から特定技能1号へ：3年間の「スキルアップ」実践ロードマップ
2026年現在、育成就労制度の中核は「特定技能1号水準の技能を持つ人材を確実に育成すること」にあります。この3年間は単なる労働期間ではなく、明確な目標を持ったスキルアップのフェーズです。受け入れ企業は、育成就労法に基づく「育成計画」を完全に履行し、外国人材の能力を計画的に引き上げる義務を負っています。
① 現場配属前の絶対条件：「入国後講習」の実施
スキルアップの土台作りとして、現場での作業を始める前に必ず「入国後講習」を実施しなければなりません。日本語や日本での生活ルールに加え、弁護士等の外部専門家による「法的保護に必要な情報」の講義など、法定時間を満たす座学研修を完了させることが最初の義務となります。
② 現場での技能習得と育成計画の完全履行
育成就労から特定技能1号へスキルアップするための第一関門は、ご自身の分野で指定された「技能試験（特定技能1号評価試験、技能検定3級、それに相当する育成就労評価試験のいずれか）」への合格です。 これらの試験は、実務に必要な専門知識だけでなく、日本の労働安全衛生法に基づく高度な安全管理の理解度が問われます。
企業は、現場のOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を通じて、単に作業手順を教えるだけでなく、「なぜその手順が必要なのか」という理論的背景までを指導する体制を構築しなければなりません。
指定された「技能試験」と「日本語試験」の合格が必須であること
特定技能1号へステップアップするためには、以下の「技能試験」と「日本語試験」の両方に合格することが絶対条件となります。試験の種類を自由に選べるわけではなく、働く分野（育成就労産業分野）ごとに国が定めたルール（分野別運用方針）に従う必要があります。
技能試験（以下の3つのうち、ご自身の分野で指定されたいずれかの試験）
特定技能1号評価試験
修得させる技能に係る3級の技能検定
修得させる技能に係る3級の技能検定に相当する育成就労評価試験
日本語試験
本邦での生活および業務に必要な日本語能力A2相当以上を有することを証明する試験（分野によってはA2相当を超える水準が求められる場合があります）。
「安全管理（安全衛生）」の知識と業務時間の割合について
日本の現場でケガや事故を防ぐため、育成就労のルールでは、単なる作業の練習だけでなく、安全管理を学ぶ時間が法律によって厳格に数値化されています。
【安全衛生に係る業務の割合】
育成就労外国人が業務に従事する時間全体の10分の1以上を、従事させる業務に関する「安全衛生に係る業務」にあてなければなりません。 現場での安全と健康を守るための知識は必須であり、目標とする技能試験においても、単なる実作業の腕前だけでなく、これらの安全管理を正しく理解し実践できるかが評価されます。
企業側が「育成就労指導員」を配置し、理論も含めて指導する義務（OJTの充実）
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とは「実際の職場で、働きながら仕事を教える教育方法」のことです。教室で机に向かって勉強する（座学）のではなく、現場で先輩や指導員から「実際の作業」を通じて直接やり方を教わることを意味します。 企業（育成就労実施者）は、現場で育成就労外国人を直接指導し一人前に育てるために、要件を満たした「育成就労指導員」を事業所ごとに1名以上選任する義務があります。
【育成就労指導員に求められる4つの絶対条件】
育成就労を行わせる事業所に所属する常勤の役員または職員であること。
外国人に従事させる業務の技能について5年以上の経験を有していること。
過去3年以内に、国が指定する「育成就労指導員に対する講習」を修了していること。
未成年者ではなく、かつ過去の法令違反等による欠格事由に該当しないこと。
企業は、この豊富な実務経験を持つ指導員を中心に、現場での実践を通じた教育（OJT）を行います。その際、ただ「この作業をやって」と手順を覚えさせるだけでなく、「なぜ安全のためにその手順を踏む必要があるのか」といった理論的背景までを明確に教え込み、特定技能1号にふさわしい人材へと育成する責任があります。
③ 日本語能力「A2相当以上」の壁を越える学習支援
業務上の指示を正確に理解し、日本人スタッフと円滑に連携するためには、原則として「A2相当以上」の日本語試験（日本語教育の参照枠A2相当、基本的な日常会話が自立してできる水準）への合格が必須となります。
スキルアップを目指す外国人材にとって、母国語ではない専門用語の習得は最大の壁となります。企業側は、就業時間内での語学学習の時間の確保、eラーニングシステムの導入、専門の日本語講師による定期的な指導など、組織的なバックアップを行うことが移行成功の鍵となります。
「A2」とは何か？
育成就労制度では、外国人の日本語レベルの目標を定めるために「日本語教育の参照枠」という基準を使っています。これは国際的な語学力の基準（CEFR）をベースにしており、下から順に「A1、A2、B1、B2、C1、C2」の6段階に分かれています。
「A2相当」はどのくらいのレベル？
具体的な日本の試験で言うと、「日本語能力試験（JLPT）のN4」くらいに相当します。ごく基本的な個人情報や買い物など、身近で日常的な事柄についての情報交換ができるレベルとされています。
現場のリアルな声
現場の実務能力は非常に高いものの、試験問題特有の日本語表現や専門用語の読解でつまずき、不合格となってしまうケースが多発しています。企業が「仕事の中で覚えるだろう」と放置せず、試験対策に特化したテキストを準備し、模擬試験を社内で実施した企業ほど、1号への移行率が劇的に向上しています。
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2. 特定技能2号への究極のステップアップ：熟練技能への道
特定技能1号へ移行し、さらに現場での実践的なスキルアップを重ねることで、最終的な目標である「特定技能2号」への道が開かれます。特定技能2号は、単なる作業員ではなく、現場の班長やリーダーとして業務を管理・統括できる「熟練した技能」を証明する極めて難易度の高い在留資格です。
現場の統括者となるための高度な試験への挑戦
現場のリーダーとなる特定技能2号へのステップアップには、特定技能1号の要件を遥かに凌ぐ厳しい条件をクリアする必要があります。具体的には、高度な技能試験である「特定技能2号評価試験」への合格と、「日本語能力B1相当以上の試験」の両方に合格することが絶対条件となります。
これらに合格するためには、自分自身の作業スピードや正確性だけでなく、後輩の指導能力、トラブル発生時の論理的な状況判断能力、そして工程全体の管理能力といった総合的なマネジメントスキルを長期間かけて育成する必要があります。
令和9年以降必須の「B1相当以上」の日本語能力と実務コミュニケーション
令和9年（2027年）4月1日以降、特定技能2号への移行において、原則として「B1相当以上」の日本語能力試験による確認が必須要件となります。「日本語能力B1相当以上の試験」の代表例が「日本語能力試験（JLPT）のN3以上」となります。
B1相当とは、日常的な場面で自立したコミュニケーションができるだけでなく、業務上の複雑な指示を理解し、自身の意見を論理的に説明できるレベルです。企業は、特定技能1号の期間中から、リーダー会議への参加や、日本人従業員とのディスカッションの機会を意図的に設け、実践的なビジネス日本語のスキルアップを促す必要があります。
スキルアップがもたらす「家族帯同」と「在留期間上限撤廃」の恩恵
高度なスキルアップを達成し、特定技能2号を取得することは、外国人労働者と企業の双方に計り知れないメリットをもたらします。
特定技能２号の「在留期間上限撤廃」と「永住許可」への直結ルート
特定技能1号の「通算5年」という制限がなくなり、長期雇用が可能になることは、単なる期間延長以上の極めて重要な意味を持ちます 。
詳細解説とメリット
外国人材の最大のメリット（永住権）
日本の永住許可を受ける要件のひとつとして、「引き続き10年以上本邦に在留していること」および、そのうち「申請日までの直近5年間以上は就労系資格又は身分系資格をもって在留していること」が求められます 。在留資格「技能実習」や「特定技能1号」の期間は、この5年の就労期間には除外されカウントされません （引き続き10年以上にはカウントされます）。
しかし、「特定技能2号」としての在留期間は、この永住要件の就労年数として正式にカウントされます 。これは外国人材にとって日本への定住を目指す強力なモチベーションとなります。
企業側のメリット
即戦力となる高度な外国人人材を雇用し、5年以上にわたる長期雇用が可能となります 。企業側は将来の現場統括者としての長期的な人材育成プランを描くことができます。
注意点
特定技能で外国人材を雇用する際には、同様の業務にあたっている日本人従業員と同等またはそれ以上の給与を支払うよう定められています 。無期限で雇用を続けるということは、この日本人と同等の給与水準を長期的に維持・昇給させ続ける必要があります 。
重要な手続き事項
「上限撤廃」といっても一度の申請で無期限の在留カードが交付されるわけではなく、定期的な「在留期間更新許可申請」の手続きは引き続き必要です。この手続きの煩雑さも企業側のデメリットとして挙げられます 。
2. 特定技能２号の「家族帯同」のリアルと企業のサポート負担
特定技能1号では認められていなかった「家族の呼び寄せ」が可能になる制度です。
詳細解説と対象範囲
帯同できる家族は原則として「配偶者」と「子」に限られます（両親や兄弟姉妹は対象外です）。
メリット
家族と共に日本で生活できることは、外国人労働者のメンタル安定に直結し、長期間にわたる職場への定着（離職防止）に絶大な効果を発揮します。
注意点
法律上の義務ではありませんが、家族の来日によって「子供の学校・保育園の手続き」「配偶者の病院への付き添いや日本語学習」など、企業の人事総務担当者による実生活のサポート負担が実務上増加する傾向があります。これらを放置すると家族が日本に馴染めず、結果的に本人が帰国してしまうリスクが生じます。
重要な手続き事項
家族を呼び寄せるには、出入国在留管理局へ「家族滞在」の在留資格認定証明書交付申請を行う必要があります。この審査では、特定技能2号の労働者本人の給与水準で、家族全員を日本で扶養できるだけの安定した経済的基盤があるかが厳しく確認されます。
現場のリアルな声
特定技能2号の取得を目指す人材は、自ら進んで複雑な業務に挑戦し、日本語の勉強にも熱心に取り組みます。彼らが目標を達成し家族を日本へ呼べた際、会社へのエンゲージメント（貢献意欲）は最高潮に達し、離職率は実質ゼロに近づきます。スキルアップの支援は、最強の定着施策なのです。
3. 二国間取決め（MOC）に基づく正規送出機関の厳格利用（入り口の管理）
優秀な人材を迎え入れ、スキルアップのスタートラインに立たせるための入り口の管理も重要です。
⚠️ 法的リスク
日本政府と送出国政府との間で結ばれた二国間取決め（MOC）に基づき、相手国政府が認定した正規の送出機関のみを通じて人材を受け入れる必要があります。悪質なブローカーを介した採用は絶対に行ってはならず、発覚した場合は不法就労助長罪等の対象となる可能性があります。
二国間取決め（MOC）とは何か？
MOC（Memorandum of Cooperation）とは、日本政府と外国の政府との間で結ばれる「約束（協力覚書）」のことです。 監理支援機関のサポートを受けて外国人材を受け入れる「監理型育成就労」の場合、原則として、日本政府とこのMOCを結んでいる国からのみ、その国籍を持つ外国人を受け入れることができます。
なぜ正規の送出機関を利用しなければならないのか？
これまでの制度では、外国人本人やその家族から不当に高額な手数料や保証金をだまし取る悪質な送出機関（ブローカー）の存在が大きな問題となっていました。 これを防ぐため、育成就労制度では以下の厳格な仕組みが導入されています。
送出国政府による直接審査
日本の基準（法令で定められた要件）を満たしているかどうかを、送出国政府自身が個別に審査します。
適正な機関のみを認定
審査の結果、問題がないと判断された適正な送出機関だけが「外国政府認定送出機関」として正式に認定されます。
不当な費用の排除と保証金・違約金の絶対禁止
手数料が不当に高額にならない仕組みを徹底し、さらに本人や家族から保証金を徴収することや違約金を定める契約を結ぶことは法律で固く禁止されています。
行方不明者を出す機関の排除
過去に送り出した外国人の行方不明事案が多い送出機関は、要件を満たさないと判断され、利用できなくなる場合があります。 企業は、この認定を受けた「正規の送出機関」だけを通じて人材を受け入れなければならず、これに違反した場合は育成就労計画の認定を受けることができません。
どのように正規の送出機関を確認するのか？
相手国政府が認定した「外国政府認定送出機関」のリストは、外国人育成就労機構の公式ホームページに国ごとに掲載されます。企業は、このリストに掲載されている送出機関であることを必ず確認した上で、受け入れの手続きを進める必要があります。
4. 企業が直面するスキルアップ阻害要因と絶対順守の法的リスク
外国人材のスキルアップと定着を成功させるためには、企業側の「厳格な法令遵守（コンプライアンス）」と「適切な環境整備」が何よりも重要です。万が一、コンプライアンス違反が発生した場合、企業は育成就労計画の認定を取り消され、外国人材の受け入れが即座に停止されるという重大なリスクを負うことになります。
また、育成就労制度では、一定の条件（1〜2年の就労、技能や日本語能力の基準など）を満たせば「本人意向による転籍（転職）」が認められるため、企業には選ばれる職場環境づくりが求められます。 企業側はスキルアップの基盤として、入管法等に基づく厳格なコンプライアンス管理と体制整備が義務付けられています。具体的には、以下の項目をすべて遵守する必要があります。
【雇用・離職・移動に関する義務と具体的な手続き】
本人意向の転籍への対応（円滑な転籍の支援や転籍妨害行為の禁止）
具体的にやること
外国人が他の企業へ転籍（転職）を希望した場合、転籍に向けた他の企業や監理支援機関との連絡調整を支援します。
禁止事項
転籍に必要な書類（給与明細や以前の計画書など）の提供を拒否したり、不当に引き留めるなどの妨害行為は認められません。また、自社が新たに転籍者を受け入れる場合は、元の企業へ初期費用の一部を補填する手続きが必要です。
非自発的離職者の発生防止
具体的にやること
過去1年以内に、外国人材が行う業務と「同種の業務」を行っている他の労働者（日本人含む）を、会社の都合で解雇したり、退職勧奨（希望退職の募集など）によって離職させたりしていない状態を維持します。
確認されること
賃金不払いなどの労働条件の相違や、嫌がらせ等による離職も「非自発的」とみなされるため、健全な労務管理が必須です。
行方不明者の発生防止
具体的にやること
給与を契約通りに全額支払い、不満やトラブルがないか面談で吸い上げます。
発生時の手続き
万が一、行方不明者が発生した場合は、遅滞なく外国人育成就労機構へ「育成就労実施困難時届出書」を提出して報告しなければなりません。
帰国旅費の負担義務（育成就労終了後の帰国や、一定期間ごとの一時帰国に要する旅費の負担）
プログラム終了時の帰国
帰国用の航空券を企業側（監理型の場合は監理支援機関の場合あり）が全額負担して手配します。単にチケットを渡すだけでなく、確実に帰国させるために「空港まで送迎し、手荷物検査場を通過するのを見届ける」といった具体的な措置が必要です。
【重要】一定期間ごとの一時帰国について
対象となるケース
全員が対象ではありません。農業など「季節的な要因で仕事がなくなる分野（労働者派遣等育成就労産業分野）」に限って認められる特別な働き方です。
期間の長さ
1年のうち「最大6ヶ月以内」の期間、母国へ帰国して育成就労を休止します。
帰国のタイミング
毎年「同じ時期・同じ期間」に帰国させる計画を立てる必要があります。
費用の負担
この一時帰国のための往復航空券や、空港から自宅までの交通費は、すべて企業側（または監理支援機関）が負担しなければならず、外国人に負担させることは禁止されています。
【人権保護と適正な取扱いの義務】
人権侵害行為の禁止と定期的な確認（暴行、脅迫、各種ハラスメント等の禁止）
具体的にやること
現場での大声での指導、暴言、各種ハラスメントがないかを定期的な面談で確認します。
禁止事項
外国人のパスポートや在留カード、銀行の預金通帳を企業が預かって保管する（取り上げる）ことは法律で固く禁じられています。
不当な契約や取扱いの禁止（違約金を定める契約の禁止、二重契約の禁止、外国人であることを理由とした差別的取扱いの禁止）
契約時の具体的な手続き
雇用契約を結ぶ際は、契約書や条件書を渡すだけでなく、対面またはテレビ電話（録画は不可）を使い、本人の母国語等で丁寧に読み上げて説明しなければなりません。特に、給与から控除される税金や家賃の金額、手取り額、宿泊施設等の写真を提示して、本人が完全に理解・納得した上で署名をもらう必要があります。
【指導・生活支援の体制整備】
指導・支援体制の確保（育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員の選任）
事業所ごとに以下の要件を満たす常勤職員を配置し、「就任承諾書」や「履歴書」を用意して計画の認定を受けます。
育成就労責任者
全体を統括する責任者。過去3年以内に国が指定する講習を修了している必要があります。
育成就労指導員
現場で直接作業を教える担当者。その業務について5年以上の実務経験を持っている必要があり、過去3年以内に指定の講習を修了していなければなりません。
生活相談員
ゴミ出し、交通ルール（自転車のヘルメット着用等）、医療機関の受診など、日本での生活全般の相談に乗る担当者です。
健康状況および生活状況を把握するための措置
具体的にやること
労働安全衛生法に基づく「雇入れ時の健康診断」と「定期健康診断」を確実に受診させます。また、トラブル時にすぐ連絡が取れるよう「緊急連絡網」を整備し、日頃から生活の困りごとをヒアリングする時間を設けます。
【法令遵守と社会への協力】
労働、社会保険、租税に関する法令の厳守（労災保険関係の成立措置等を含む）
用意すべき証明書
審査の際、企業が法律を守っていることを証明するために、各役所から以下の書類を取得して提出します。
税金: 法人税、消費税、源泉所得税などに未納がないことを証明する「納税証明書」。
労働保険: 労働保険料等納付証明書（未納なし証明）。
社会保険: 健康保険・厚生年金保険料の領収証書の写し（過去24ヶ月分）や、社会保険料納入状況照会回答票など。
分野別協議会への加入
具体的にやること
建設や農業など、自社が属する分野ごとに設置されている「分野別協議会」への加入手続きを行い、その構成員であることを証明する書類を用意します。
地方公共団体が実施する共生施策への協力
具体的にやること
事業所がある地方公共団体（自治体）から、地域での共生推進に関する協力要請があった場合は、これに応じる必要があります。
現場のリアルな声
転籍ルールが導入されたことで、「うちで育てても他社へ逃げられるのでは」と懸念する経営者もいます。しかし実際には、スキルアップのための研修制度を充実させ、適正な評価と賃金アップ（昇給）を約束している企業からは、人材は流出していません。選ばれる企業になるための努力が求められています。
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5. スキルアップを見据えた育成就労と特定技能の要件比較表
それぞれの段階で求められるスキルアップの要件を、最新の法令（民法、労働法、入管法、育成就労法等）に基づき明確に整理しました。
比較項目 | 育成就労制度 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
制度の目的と立ち位置 | 特定技能1号水準に向けた基礎技能と日本語の習得 | 現場の即戦力としての就労と、更なる応用技能の習得 | 現場のリーダー・統括者としての熟練した高度な就労 |
技能試験の合格要件 | 不要（計画に基づく育成指導を受ける義務） | 特定技能1号評価試験・技能検定3級等の合格 | 特定技能2号評価試験の合格 |
日本語能力の合格要件 | 入国時要件あり（A1相当等） | A2相当以上（基本的な業務指示の理解） | B1相当以上（※2027年4月以降、複雑な業務調整能力） |
在留期間とキャリア | 原則3年（この期間で1号の要件を満たす） | 通算5年（この期間で2号の要件を満たす） | 上限なし（更新可能・日本への定住視野） |
家族帯同の可否 | 原則不可 | 原則不可 | 可能（配偶者・子との同居による生活基盤の安定） |
本人意向の転籍 | 一定要件下で可能（分野により1〜2年等） | 可能 | 可能 |
根拠法令 | 入管法・育成就労法 | 入管法 | 入管法 |
6. スキルアップ・移行手続きに向けた行動と手順用ToDoリスト
育成就労の修了後に一度母国へ帰国する必要はなく、日本に在留したまま「在留資格変更許可申請」を行うことでシームレスな移行が可能です。実際の移行時期が近づいてきた際、焦らず確実なスキルアップと手続きを実現するための行動計画（全体スケジュール）です。
【全体スケジュール】
就労2年目〜3年目
技能試験および日本語試験の受験と合格
在留期限の約6ヶ月前
企業と外国人本人の間で、特定技能としての雇用条件（賃金や職務内容）の合意、および特定技能雇用契約の締結
在留期限の約4〜3ヶ月前
企業側・外国人本人側の必要書類の収集、支援計画の策定、健康診断の受診
在留期限の約3ヶ月前〜
管轄の出入国在留管理局へ「在留資格変更許可申請」の提出
審査通過後
新しい在留カード（特定技能1号）の交付を受け、就労開始
【移行手続きに向けたToDoリスト】
■ 対象の従業員と「キャリアアップ面談」を実施し、特定技能1号への移行意向と、その先の特定技能2号に向けた目標を共有する
■ 試験合格に向けた社内模擬テストを実施し、苦手分野（専門用語の読解や安全衛生ルールの理解等）を洗い出して重点的に指導する
■ 業務と学習の両立による疲労を防ぐため、健康診断を確実に受診させ、心身の健康状態をチェックする
■ 特定技能外国人のための詳細な支援計画（事前ガイダンス、生活オリエンテーション、キャリア相談窓口等）を自社で策定、または優良な登録支援機関へ委託する
■ スキルアップに伴う昇給や待遇改善を反映した、新たな「雇用契約書および雇用条件書（母国語併記）」を作成し、本人の合意を得る
■ 出入国在留管理局へ提出する「在留資格変更許可申請」に必要な公的書類（各種試験の合格証明書、納税証明書等）のリストアップと収集を開始する
■ 現場の日本人スタッフ向けに、最新の入管法改正事項（転籍ルールの変更等）や、外国人材への異文化理解・指導方法に関する社内研修を開催する
■ 申請書類一式に一切の不備がないことを確認した上で、現在の在留期限に十分な余裕をもって出入国在留管理局へ変更申請を完了する
【各主体の役割と必要な手続き】
企業（育成就労実施者 / 受入れ機関）がすること
特定技能外国人を雇用する企業には、育成就労の時とは異なる厳格な体制整備と書類準備が求められます。
特定技能雇用契約の締結
日本人労働者と同等以上の報酬額に設定するなど、法律の基準を満たした雇用契約と雇用条件書を作成し、外国人と契約を結びます。
「1号特定技能外国人支援計画」の策定と委託
特定技能では、外国人に対して日常生活や職業生活上の全10項目の義務的支援（事前ガイダンス、住居の確保、生活オリエンテーション、日本語学習機会の提供、定期的な面談など）を行う計画を作成する必要があります。自社で全てを行う要件を満たせない場合は、国の登録を受けた「登録支援機関」に支援の全部または一部を委託する契約を結びます。
事前ガイダンスおよび健康診断の実施
申請前に、外国人本人に対して業務内容や労働条件、支援内容についての事前説明（ガイダンス）を対面やテレビ電話等で実施し、本人の健康診断を受診させます。
各種公的証明書の収集
企業の財務状況、税金の納付状況、社会保険・労働保険の加入状況に問題がないことを証明する公的書類を各役所等から収集します。分野によっては、分野別協議会への加入手続きなども並行して行います。
外国人本人がすること
外国人本人は、試験の合格と自身の公的義務の履行（税金等の支払い）を証明する準備が必要です。
必須試験の受験と合格
指定された「技能試験（特定技能1号評価試験、または技能検定3級等）」および「日本語試験（A2相当/JLPT N4等以上）」を受験し、合格証明書を取得します。
雇用契約と支援計画の十分な理解と合意
企業からの事前ガイダンスを受け、労働条件や支援内容を母国語等で十分に理解した上で、書類に署名します。
税金や年金などの未納確認・支払い
住民税、国民健康保険料、国民年金などに未納があると審査で不許可になる可能性が非常に高くなります。未納がないか確認し、市役所等で自身の「課税（非課税）証明書」や「納税証明書」を取得します。
【主な申請書類】
管轄の出入国在留管理局へ「在留資格変更許可申請」として提出する書類です（※分野や状況により追加書類があります）。
提出者 | 準備する主な書類 |
企業側 | 特定技能雇用契約書の写し および 雇用条件書の写し 事前ガイダンスの確認書 1号特定技能外国人支援計画書 登記事項証明書（法人の場合）、または住民票の写し（個人事業主の場合） 直近の決算書類（損益計算書・貸借対照表などの写し） 企業側の納税証明書（法人税、消費税および地方消費税、源泉所得税など） 労働保険、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入および保険料納付状況を確認できる書類 登録支援機関との支援委託契約書の写し（支援を外部委託する場合） 各分野の管轄省庁が指定する上乗せの書類（分野別の事業所概要書、誓約書など） |
外国人側 | 在留資格変更許可申請書 パスポートの提示 および 在留カードの提示（写しの提出） 写真（縦4cm×横3cm） 技能試験 および 日本語試験の合格証明書の写し 個人住民税の課税（非課税）証明書 および 納税証明書 国民健康保険・健康保険に関する書類（保険証の写し、納付証明書など） 国民年金・厚生年金に関する書類（被保険者記録照会回答票など） 健康診断個人票（申請前3ヶ月以内に受診したもの） |
支援団体の役割と、移行時の団体の変更について
制度をまたぐ移行の際、サポートする団体の「正式名称（役割）」が以下のように異なります。
育成就労制度
企業と外国人の間に入り、監査や支援を行うのは「監理支援機関」です。
特定技能制度
企業に代わって、外国人への日常生活や職業生活の支援（支援計画の実施）を行うのは「登録支援機関」です。
■ そのまま同じ団体に委託するケース
育成就労の「監理支援機関」として許可を受けている団体の多くは、同時に特定技能の「登録支援機関」としての登録も受けています。そのため、企業側が「これまで外国人の状況をよく知ってくれている今の団体に引き続きお願いしたい」と考え、同じ団体と「登録支援機関」として新たな委託契約を結び、そのまま移行するケースは非常に多く、ごく一般的です。
■ サポート団体が変わる（または無くなる）4つのケース
同じ企業で移行する場合でも、別の企業へ転職する場合でも、以下の理由から団体が変わることがあります。
企業が別の「登録支援機関」に変更したいと判断した場合
企業は支援を委託する登録支援機関を自由に選べます。「支援委託費の見直し（より費用の安い団体への変更）」や「多言語対応の充実度、特定分野（建設や介護など）に強い専門的な団体への変更」を理由に乗り換えることがあります。
今の「監理支援機関」が「登録支援機関」の登録を受けていない場合
稀なケースですが、これまでお世話になっていた監理支援機関が特定技能の登録支援機関としての許可を受けていない場合、法律上その団体は支援を委託されることができないため、必然的に別の登録支援機関を探すことになります。
企業が「自社支援」に切り替える場合（団体が無くなるケース）
後述する一定の条件を満たし、企業が「これまでノウハウも溜まったので、特定技能からは外部に委託せず自社の社員だけで支援を行う（自社支援）」と決めた場合、外部の団体（登録支援機関）は関与しなくなります。
外国人が特定技能1号への移行と同時に「別の企業へ転職」する場合
本人が別の企業へ移る場合、「新しい転職先の企業が契約している登録支援機関」が今後のサポートを担当することになるため、団体は変わります。
■ 「自社支援」への切り替え要件と育成就労期間のカウント
特定技能制度において、外部の団体（登録支援機関）に委託せず、企業が「自社支援」を行うためには以下の4つの主な条件を満たす必要があります。
過去2年間の適正な受入れ実績があること
過去2年間に、就労が認められる在留資格を持つ外国人を、労働関係法令や入管法令に違反することなく適正に雇用していた実績が必要です。育成就労として外国人を雇用していた期間（2年間や3年間）は、この「2年間の受入れ実績」としてそのままカウントすることができます。
支援責任者および支援担当者を選任すること
役員や職員の中から、支援の責任者と担当者を決める必要があります。
中立性が保たれていること
支援責任者や支援担当者は、対象となる外国人の「直接の直属の上司」など、指揮命令をする立場ではない第三者的な立場の者を選任する必要があります。
外国人が十分に理解できる言語（母国語など）で支援体制が整っていること
通訳者を雇う、あるいは母国語が話せる職員を配置するなどして、相談や面談に対応できる体制が必要です。
【結論】
企業が「育成就労」として3年間、法令違反などなく適正にその外国人を雇用し続けていれば、「過去2年間の実績」という条件はすでにクリアしています。したがって、「育成就労の3年間でノウハウも蓄積されたし、通訳などの社内体制も整えたので、特定技能1号へ切り替わるタイミングからは登録支援機関を使わずに自社支援でいく」という判断は、制度上まったく問題なく可能です。
7. スキルアップ成功のための事前準備と要件確認チェックリスト
外国人材のスキルアップを頓挫させないため、企業側は以下の要件と支援体制を事前に漏れなく確認してください。
✅ 育成就労の原則3年間の育成計画が、特定技能1号の試験内容（学科・実技）に直結するカリキュラムになっているか確認した
✅ 分野ごとの「特定技能1号評価試験」および「技能検定3級」の年間スケジュールを把握し、受験の半年前から対策を開始できる体制を整えた
✅ 「A2相当以上」の日本語試験合格に向け、就業時間内の学習枠の確保や、専門の語学教材・講師の手配を完了した
✅ 特定技能2号を目指す人材に対し、「特定技能2号評価試験」や「B1相当以上」を見据えた中長期的なキャリアパスと昇給基準を明確に提示した
✅ 労働基準法を完全に遵守し、日本人と同等以上の適正な賃金設計と有給休暇の付与を行い、学習へのモチベーションを維持できる環境か確認した
✅ 定期的な面談を通じたハラスメント防止策を徹底し、非自発的離職者を絶対に発生させない社内相談窓口を設置した
✅ 予期せぬ事態に備え、帰国旅費を企業が負担する旨の社内規程（コンプライアンス要件）を整備した
✅ 採用時および受け入れにおいて、必ず二国間取決め（MOC）に基づく認定送出機関
を利用し、不適切な仲介業者を排除しているか確認した
8. よくあるご質問
外国人材のスキルアップや制度移行に関して、企業の担当者様から寄せられる疑問を厳選して解説いたします。
Q. 育成就労制度での3年間を終えれば、自動的に特定技能1号へスキルアップできますか
A. 自動的に移行できるわけではありません。3年間の就労を通じて育成計画を修了し、かつ分野ごとに定められた特定技能1号評価試験等と、A2相当以上の日本語試験の双方に合格して初めて移行が可能となります。
Q. 特定技能2号へスキルアップするための最も高いハードルは何ですか
A. 現場のリーダーとして業務を統括する能力を問われる「特定技能2号評価試験」の技能要件に加え、令和9年以降は「B1相当以上」という極めて高い実践的な日本語能力の証明が必要となる点が最大のハードルです。
Q. スキルアップを目指すための日本語学習費用は企業が負担すべきですか
A. 法令上、企業に全額負担の義務が明記されているわけではありませんが、確実にA2やB1へ到達させるためには、企業が教材費の補助や就業時間内での学習機会を提供することが、結果的に確実な移行と定着に繋がります。
Q. 外国人がスキルアップした後に、本人の意向で転籍してしまうリスクは防げますか
A. 2026年の最新法令では一定要件を満たせば本人意向の転籍が認められます。これを防ぐには、強制的な縛りではなく、スキルアップに応じた明確な昇給制度の整備や、働きやすい職場環境の構築によって「選ばれ続ける企業」になることが唯一かつ最強の対策です。
Q. 万が一、企業都合で非自発的離職者を発生させてしまった場合のペナルティは何ですか A. 入管法や育成就労法の規定により適正な受け入れ機関としての基準を満たさなくなり、育成就労計画の認定が取り消される対象となります。結果として現在雇用している外国人材の在留資格更新が困難になるほか、一定期間、新たな外国人材の受け入れが完全に停止される重いペナルティが科されます。
Q. やむを得ない事情で外国人材が帰国する場合、旅費の企業負担義務はどう適用されますか
A. 育成就労が終了して帰国する場合や、制度で認められた一定期間の一時帰国を行う場合、企業（または監理支援機関）が往復の旅費を全額負担する義務が法令で厳格に定められており、外国人に負担させることはできません。
Q. 優秀な人材を採用しスキルアップさせるため、独自の送出機関を開拓してもよいですか
A. 独自に未認可の機関を利用することは法令違反となります。必ず日本政府と送出国政府が結んだ二国間取決め（MOC）に基づき、相手国政府が認定した正規の送出機関のみを利用しなければなりません。
Q. 試験に不合格だった場合の救済措置はありますか
A. もし育成就労の3年間のうちに目標とする試験に合格できなかった場合でも、すぐに強制帰国となるわけではありません。再受験を目的として、最長で1年間の在留継続（在留期間の延長等）が認められる方針が示されています。ただし、無条件の延長ではないため早めの受験準備が重要です。
Q. 審査が長引いた場合の特例（特定活動）について教えてください
A. 書類の準備に時間がかかったり、出入国在留管理局の審査が長引いたりして、現在の在留期限日までに「特定技能1号」の許可が下りないケースがあります。その場合、一定の要件を満たしていれば、一時的に「特定活動（就労可）」という在留資格に変更し、同じ企業で働きながら審査結果を待つことができる特例措置が用意されています。
9. 【山本行政書士事務所からの無料相談のご案内】
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