【2026年最新】外国人材採用の手続き・面接後のルールと法改正を専門家が徹底解説
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更新日：16 時間前
外国人材の採用を検討されている企業様へ。ハローワークでの具体的な手続きや面接時のルールについて、「手続きの順番を間違えないか」「自社で働ける在留資格なのか」といったご不安を抱えていませんか？
本記事では、候補者が国内・海外にいる場合に応じた手続きステップから、面接・採用時の注意点、2026年以降の最新法改正まで、専門知識をわかりやすく丁寧に解説いたします。読者の皆様が安心して適法な採用活動を進められるよう、実務に寄り添ってご案内します。
外国人材採用の手続き・面接後のルールと法改正「3つの要約」
候補者の「現在地」で最初の手続きが大きく変わります。国内在住者の採用では「在留カード原本の確認とアプリによる偽造チェック」が最優先となり、海外在住者を呼び寄せる場合は、企業が代理人となって日本の入管へ「在留資格認定証明書」の交付申請を行うことからスタートします。
留学生や転職者には、実務上の特有ルールが存在します。留学生のアルバイトは原則週28時間以内（大学内のTA等の例外あり）であり、他社からの転職者を採用する際は、将来のビザ更新トラブルを防ぐために「就労資格証明書」を提出させることが強く推奨されます。
2026年以降に実務へ影響を与える法改正が控えています。令和8年の在留カードデザイン変更、令和9年の「育成就労制度」への移行や不法就労助長罪の厳罰化に備えるとともに、「特別永住者」はハローワークの届出義務が生じないといった例外も正確に把握しておきましょう。
【目次】
1. 採用候補者の居場所に応じた適法な手続きステップ
外国人材の採用が決定、あるいは選考を進める際、その候補者が現在「日本国内」にいるか、それとも「海外（国外）」にいるかによって、企業が最初に行うべきアクションや手続きの順番は大きく異なります。
日本国内にいる場合（すでに何らかの在留資格をお持ちの方）
すでに日本国内に居住している外国人を採用する際、事業主が最も重要視すべき最初のステップは、「その人が自社で任せようとしている業務に適法に従事できる状態か」を確実に確認することです。
在留カード「表面」の確認
本人から在留カードの原本を直接提示してもらい、顔写真で本人であるかを確認します。その上で、「就労可能な資格か（技術・人文知識・国際業務など）」「在留期間（満了日）が切れていないか」「就労制限の有無」の3点を必ずチェックしてください。
在留カード「裏面」の確認（資格外活動許可）
表面に「就労不可」と記載されている留学生や家族滞在の方であっても、裏面の「資格外活動許可欄」に許可の記載があれば、その範囲内でアルバイトとして適法に雇用することができます。
偽造チェックアプリでの確認
近年は目視だけでは判別が困難な偽造在留カードが流通しています。出入国在留管理庁が無料で提供している「在留カード等読取アプリケーション」を使用し、ICチップの情報と実際の券面を見比べて確認することが強く推奨されています。
パスポートの「指定書」の確認
在留資格が「特定活動」や「特定技能」の場合、パスポートに添付されている「指定書」という書面を必ず確認し、自社で担当させたい業務が含まれているかをチェックしてください。
海外にいる場合（これから日本に呼び寄せる方）
海外に住んでいる外国人を新たに日本へ呼び寄せて採用する場合、まずは日本の受け入れ企業側が入管に対して事前手続きを行うのが適法かつ一般的な流れです。
「在留資格認定証明書」の交付申請
企業が代理人となり、日本の地方出入国在留管理局へ交付申請を行います。これは、入管からの事前のお墨付きをもらうための大切な手続きです。
証明書の受け取りと本人への送付
審査が完了し証明書が交付されたら、海外にいる外国人本人へ送付します。電子メールでデータとして受け取ることも可能であり、紛失リスクを大幅に削減できます。
現地の日本大使館等でのビザ（査証）申請
外国人本人が、受け取った証明書を自国の日本大使館や領事館に提示し、ビザの発給申請を行います。
来日・入国審査と就労開始
ビザが発給されたら来日し、日本の空港に到着した際に入国審査を受けます。その場で新しく「在留カード」が交付されることで、日本での適法な就労がスタートします。
現場のリアルな声：在留カード確認時の注意点
「面接時に在留カードのコピーだけを確認して採用を決めてしまったのですが、後日原本を確認したところ、すでに在留期限が切れており手続きを最初から見直すことになりました。面接時は口頭などで確認し、採用前には必ず原本を手に取り、有効期限と就労制限の有無を直接確認することが大切です。」
国内採用と海外呼び寄せの手続き比較表
比較項目 | 日本国内にいる方の採用（国内採用） | 海外にいる方の採用（海外呼び寄せ） |
主な対象者 | 国内の外国人留学生、他社からの転職者など | 海外在住のITエンジニア、現地法人の社員など |
最初のステップ | 在留カードの原本提示を求め、有効性を確認する | 日本の企業が日本の入管へ「在留資格認定証明書」を申請する |
主な確認書類 | 在留カード原本、アプリによるICチップ情報、指定書 | 採用決定後の出入国在留管理局への各種申請書類 |
ビザの手続き | 状況に応じて「在留資格変更許可申請」を国内で行う | 本人が「在留資格認定証明書」を持って現地の日本大使館等で申請する |
就労開始時期 | 在留資格に問題がなければ、内定後スムーズに就労可能 | 入管の審査や現地でのビザ発給を含め、数か月を要する |
行動と手順用ToDoリスト
外国人材を受け入れるための具体的なアクションプランです。
[ ] 採用候補者の現在地（国内か海外か）を確認する
[ ] （国内の場合）面接時に在留カード原本とパスポート（指定書）を確認する
[ ] （国内の場合）「在留カード等読取アプリケーション」でICチップの情報を読み取る
[ ] （海外の場合）自社が代理人として「在留資格認定証明書」の交付申請を行う
[ ] 本人の業務内容が、現在の在留資格の活動範囲に適合しているか照合する
[ ] 採用決定後、就労開始に合わせてハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う
[ ] 各種社会保険（雇用・健康・厚生年金等）への加入手続きを日本人と同様に進める
2. 留学生と転職者の特有ルールと実務の落とし穴
企業の採用活動において出会う機会の多い「留学生」と「同業種からの転職者」のケースでは、実務上見落としてはならない独自のルールが存在します。
留学生のアルバイト採用における原則と特例
学校に通う留学生をアルバイトとして雇用する際は、労働基準法だけでなく入管法上の制限にも細心の注意を払わなければなりません。
原則ルール（週28時間の制限）
留学生がアルバイトをする場合、資格外活動許可に基づき「週28時間以内」の就労時間が厳格に定められています。他のアルバイトとの掛け持ちがある場合でも、すべての事業所の就労時間を合算して28時間以内でなければなりません。また、風俗営業等に関連する営業所でのアルバイトは法律で全面的に禁止されています。
特例ルール（TA・RAの許可不要措置）
留学生が在籍する大学等との契約に基づき、教育や研究を補助する「ティーチング・アシスタント（TA）」や「リサーチ・アシスタント（RA）」として活動する場合は、例外として資格外活動許可の取得は不要とされています。
卒業後の就職活動（特定活動への変更）
卒業するまでに就職が決まらなかった場合でも、教育機関からの推薦などの要件を満たせば、就職活動を継続するための在留資格「特定活動」への変更許可申請が可能です。これにより最長1年間滞在して就職活動を続けることができます。
転職者採用における「就労資格証明書」の重要性
すでに他の日本企業で就労ビザを持って働いていた「転職者」を中途採用する場合、在留資格の期限が残っており、許可されている活動範囲内の転職であれば事前の許可を受けることなく就労を開始できます。
しかし、前職と同じ業種に見えたとしても、自社で任せようとしている業務内容が現在の在留資格の範囲内に本当に適合しているかどうかは、入管の専門的な審査を経なければ確実な判断ができません。
そこで実務上強く推奨されるのが、内定段階で外国人本人に入管へ申請してもらい、「就労資格証明書」を取得・提出させる方法です。これを確認してから受け入れることで、次回の在留期間更新の際に不許可になってしまうリスクを穏やかに防ぐことができます。
現場のリアルな声：転職者の在留資格における盲点
「『前職で翻訳・通訳のビザを持っていたから、自社の営業職でも問題ないだろう』と確認せずに採用してしまいました。しかし、次回の在留期間更新の際に、自社での主な業務がビザの対象外となる単純な販売業務の割合が多いと指摘され、更新が不許可に。転職者だからと過信せず、事前に就労資格証明書等で職務内容の適合性を確認すべきでした。」
3. 令和8年・9年の重要な法改正と絶対ルール
外国人雇用に関する法制度は、日本の労働力不足や環境の変化に合わせ、2026年現在もハイスピードで改正が進んでいます。最新の法令に適合した社内体制を整えることが大切です。
2026年現在の法改正スケジュールと厳罰化
在留カード等の新デザインへの変更（令和8年6月14日施行）
偽造・改ざん技術の高度化に対抗するため、在留カードおよび特別永住者証明書のデザインが全面的に新しく変わります。事業主は新しい偽変造防止対策（ホログラムの動きや透かし文字の仕様など）を正しく把握しておく必要があります。
「育成就労制度」の創設（令和9年4月1日運用開始）
これまでの「技能実習制度」が発展的に解消され、人材の育成と確保を目的とした「育成就労制度」が新たにスタートします。原則3年間の就労を通じて「特定技能1号」水準の技能を有する人材を育成する仕組みであり、一定要件下での本人意向による転籍が認められるなど、運用のルールが大きく変更されます。
不法就労助長罪の罰則引き上げ（令和9年4月1日施行）
不法就労となる外国人を雇用した事業主に適用される刑罰が強化され、従来の「3年以下の拘禁刑若しくは300万円以下の罰金」から、「5年以下の拘禁刑若しくは500万円以下の罰金、又はこれの併科」へと引き上げられます。
不法就労外国人を雇用しないための「過失」の判断基準
「不法就労だとはっきり知らなかった」という理由は通用しません。在留資格や在留期限の確認を怠るなど、知らないことに「過失」があったとみなされる場合は処罰の対象となります。採用内定時や雇用手続きの際には、必ず在留カードの原本を手に取り、有効性を100%確認する社内体制を構築することが企業を守る絶対のルールです。
「特別永住者」に関する法的例外
我が国に長く定住している「特別永住者」の方々については、入管特例法によって日本に永住して居住することが認められており、就労活動や職種に関して法律上の制限が一切ありません。さらに、事業主に対する義務であるハローワークへの「外国人雇用状況の届出」の対象外とされているため、採用時や離職時にハローワークへの手続きを行う必要はありません。
事前準備と要件確認チェックリスト
法令違反を防ぎ、安心して採用活動を進めるための事前確認リストです。
[ ] 採用予定の業務内容が、入管法で定められた在留資格の活動範囲に適合しているか確認する
[ ] 候補者の在留カードの有効期限（満了日）が切れていないか確認する
[ ] 留学生の場合、資格外活動許可を得ているか、週28時間以内の労働条件になっているか確認する
[ ] 転職者の場合、「就労資格証明書」の提出を求めているか確認する
[ ] 対象者が特別永住者である場合、ハローワークへの届出は不要であることを社内で共有しているか確認する
[ ] 最新の法改正（令和8年のカードデザイン変更、令和9年の育成就労制度等）のスケジュールを社内体制に反映させているか確認する
現場のリアルな声：在留期限と不法就労のリスク
「就労ビザを持つ社員の在留期間更新を本人に任せていたところ、更新申請を忘れたまま在留期限が過ぎてしまい、不法残留状態での就労となってしまいました。企業側でも在留期限を管理し、期限が近づいたら本人に更新手続きを促す仕組みが必要です。」
4. よくあるご質問（FAQ）
Q. 留学生をアルバイトで雇用する場合、夏休みなどの長期休暇中も週28時間までしか働けませんか？
A. 教育機関が学則で定める長期休業期間中であれば、資格外活動許可の範囲内で1日につき8時間以内まで就労時間を延長することが適法に認められています。
Q. 短時間のパートタイムであれば、就労不可の在留資格の方でも雇用できますか？
A. いいえ、パートタイムであっても就労不可の在留資格のままでは雇用できません。事前に出入国在留管理庁から「資格外活動許可」を受けている場合に限り、その範囲内で働くことが可能です。
Q. ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」は必ず必要ですか？
A. はい、外国人を雇い入れた時および離職した時に、ハローワークへ届け出ることが事業主に義務付けられています。ただし、特別永住者の方は届出の対象外です。
Q. 外国人を雇用する際、健康保険などの社会保険への加入は必須ですか？
A. はい、日本人を雇用する場合と全く同じ適用ルールとなります。適用事業所で外国人を雇用する場合は社会保険の加入者となり、適切な手続きが必要です。
Q. ワーキング・ホリデーで来日している外国人を雇用できますか？
A. はい、可能です。在留資格は「特定活動」となりますので、パスポートに添付されている「指定書」の内容を確認し、認められている範囲内で適法に雇用してください。
【入力記事の法的根拠・最新法改正の公式参照元一覧表】
管轄機関 | 参照元テーマ（公式ページへのリンク） | 入力記事のどの内容に対応するか / 最新の法的根拠・法改正の要約 |
出入国在留管理庁 | 【記事第1章：偽造チェックアプリでの確認に対応】 出入国在留管理庁が無料で提供している公式アプリの案内ページ。事業主が採用面接時にICチップ情報を読み取り、精巧な偽造在留カードを判別するための必須ツールとして推奨されている根拠。 | |
出入国在留管理庁 | 【記事第1章：在留カードの確認 / 第3章：新デザインへの変更に対応】 就労制限の有無や有効期限の確認ルールの根拠。また、令和8年（2026年）6月14日施行の偽変造防止対策を強化した新デザイン（ホログラムや透かし文字の変更）に関する最新法令の根拠ページ。 | |
出入国在留管理庁 | 【記事第3章：「育成就労制度」の創設に対応】 改正入管法および育成就労法に基づき、従来の「技能実習制度」を発展的に解消し、令和9年（2027年）4月1日から運用開始となる新制度の公式ページ。特定技能1号水準への育成や本人意向の転籍要件等の法的根拠。 | |
厚生労働省 | 【記事第3章：特別永住者の届出義務除外 / 第4章（FAQ）：ハローワークへの届出に対応】 労働施策総合推進法に基づく「外国人雇用状況の届出」の義務に関する根拠。特別永住者や外交・公用ビザの所持者がこの届出義務の対象外であることの法的根拠。 | |
出入国在留管理庁 | 【記事第3章：不法就労助長罪の厳罰化・過失の判断基準に対応】 入管法第73条の2に基づく不法就労助長罪の解説。令和9年（2027年）4月1日施行の「5年以下の拘禁刑若しくは500万円以下の罰金、又はこれの併科」への罰則引き上げ、および「知らなかった（過失）」では免責されないルールの根拠。 | |
出入国在留管理庁 | 【記事第2章：留学生の原則ルール / 第4章（FAQ）：長期休暇中の特例に対応】 原則「週28時間以内」、風俗営業等での就労禁止、および学則で定める長期休業期間中の「1日8時間以内」までの緩和ルールに関する入管法上の特例の法的根拠。 | |
日本年金機構 | 【記事第4章（FAQ）：社会保険への加入は必須ですか？に対応】 外国人労働者であっても国籍を問わず、要件を満たせば日本人と同様に健康保険や厚生年金保険の適用対象となる（二重加入防止のための社会保障協定の特例を除く）社会保険関係法令の根拠。 | |
外務省 | 【記事第4章（FAQ）：ワーキング・ホリデーの雇用に対応】 二国間協定に基づくワーキング・ホリデー入国者に対する「特定活動」の在留資格付与、および指定書に基づく就労活動の許可に関する法的根拠。 |
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外国人材の採用手続きは、確認すべき書類やルールが複雑な上、法改正も頻繁に行われます。万が一手続きに不備があると、採用計画が白紙になるだけでなく、企業のコンプライアンス（法令遵守）に関わる重大なトラブルに発展しかねません。
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